Il reclutamento cambia la vostra azienda - in meglio o in peggio. Meglio farlo bene, per consentire la crescita futura della vostra organizzazione.

Hong Liu

Gli specialisti delle risorse umane potrebbero dirvi che il processo inizia il giorno in cui ricevono la richiesta di assunzione approvata: questo sarà il giorno in cui iniziano a calcolare il tempo necessario per l'assunzione. È nel loro interesse lasciare che inizi il processo il più tardi possibile, perché più velocemente riempiono la posizione, meglio è per la loro valutazione personale delle prestazioni. Ma molto prima che le risorse umane iniziassero a pensare di riempire la posizione, il responsabile delle assunzioni ha dovuto richiedere la posizione con le buone argomentazioni, e il vicepresidente o il direttore generale responsabile ha dovuto approvare il personale.

Ti suona familiare?

Se è così, potreste aver fatto esperienze simili alle mie: la seguente storia è realmente accaduta nella filiale cinese di un'azienda tedesca a Shanghai: volevano riorganizzare le loro vendite e la gestione dei progetti nella filiale, perché la gestione dei progetti dovrebbe essere indipendente dalle vendite, e - naturalmente - la filiale cinese dovrebbe avere la stessa struttura e la stessa gerarchia della loro sede centrale tedesca.

Fin qui tutto bene: sembra ragionevole, dovrebbe essere facile, no?

"Abbiamo bisogno di un direttore del Project Management, ecco la descrizione del lavoro, per favore iniziate a cercare immediatamente". L'HR analizza il JD, inizia una ricerca interna (senza alcun risultato appropriato), coinvolge tre agenzie di reclutamento adeguate, esamina i curricula, conduce colloqui preliminari e programma i colloqui dei probabili candidati con il responsabile delle assunzioni. I colloqui vanno bene, ma nessuno dei candidati brilla davvero - il responsabile delle assunzioni non sembra pienamente convinto da nessuno di loro, e dopo il 5° colloquio esprime cautamente l'idea che in realtà potrebbe essere alla ricerca di un direttore operativo. Perché ha già sofferto per un bel po' di tempo per le cattive prestazioni del direttore operativo vero e proprio, e sta pensando di terminare il ragazzo. Quindi potrebbe essere una buona idea combinare la responsabilità delle operazioni e del project management in un'unica posizione.

Così il posto vacante ora si chiama "Direttore operativo". Ovviamente, ricominciare da zero richiede tempo - ora la ricerca di un manager con un insieme completamente diverso di capacità ed esperienze passate, e anche con il supporto di un cacciatore di teste capace è piuttosto raro e quindi difficile da trovare in questo particolare settore di attività.

Allo stesso tempo l'attività quotidiana sta prendendo velocità: i clienti sono in attesa di consegne urgenti - e il responsabile delle operazioni non riesce ancora a svolgere le sue mansioni. Il responsabile delle assunzioni sente la pressione, il team di gestione non riesce a farvi fronte, e alcuni ordini dei clienti chiave vanno a vuoto: tempo di agire, con urgenza e in fretta! La soluzione: assumere un "Responsabile di stabilimento". Ora una selezione accurata non ha più importanza, anche quella dei giovani, ma anche quella dei giovani. Il responsabile delle assunzioni sceglie rapidamente il suo preferito tra i 3 candidati che gli vengono presentati e prenota con urgenza il colloquio finale con la sua controparte europea per la decisione di assunzione.

Purtroppo, il prescelto è stato respinto dalla sede centrale, perché manca di esperienza nella logistica.

Fallimento totale. Pensate a tutto il tempo e le risorse sprecate. Queste molte persone si sono lasciate indietro completamente frustrate - all'interno dell'azienda, nelle agenzie di reclutamento, tra i candidati che vedono che alla fine nessuno è stato assunto. E il rischio che i più qualificati di loro possano iniziare a parlare male della loro esperienza con questa azienda, rendendo ancora più difficile l'assunzione di manager di talento in un mercato altamente specializzato, e quindi piccolo, dei talenti.

Cosa si può imparare da questa esperienza? La cosa più importante, la ricerca non inizia con la ricerca di candidatiE se non viene pianificato strategicamente, si sprecheranno molte energie nel processo, e lungo la strada si perderà tempo prezioso per migliorare le prestazioni della vostra azienda. E non otterrete il miglior candidato per la vostra azienda, se non sapete esattamente chi state cercando.

Le assunzioni offrono importanti opportunità per i reparti e per l'intera organizzazione di rivedere la propria struttura organizzativa e di allineare le competenze dei dipendenti alle iniziative e agli obiettivi, Una corretta pianificazione e valutazione delle reali esigenze porterà ad assumere la persona giusta per il ruolo e il team associato in modo più efficiente ed efficace.

Tuttavia, non è così che si fa la maggior parte delle volte. Si può fare meglio - già sapendo...

I 7 peccati capitali del reclutamento

e cosa potete fare per evitarli per rendere il vostro reclutamento un successo:


Basta iniziare la ricerca

Forse no. Il primo passo in ogni processo di reclutamento dovrebbe essere identificare il posto vacante e valutare il profilo dei requisiti per questo.
Chi state cercando esattamente?


Assumete rapidamente qualcuno che possa alleviare i vostri punti di dolore immediati

Forse no. Il sito il contributo del ruolo al raggiungimento degli obiettivi organizzativi dovrebbe essere chiaramente definito.

Quali benefici apporterà la copertura di questo ruolo per migliorare le prestazioni future dell'azienda?


Non guardare oltre il team che stai assumendo

Forse no. Il responsabile del reclutamento dovrebbe sempre tenere a mente il quadro generale dell'intera organizzazione.

In che modo l'assunzione per questa posizione potrebbe avere un impatto su altre posizioni, e riempire questa posizione è la soluzione migliore per l'organizzazione?


Un buon sentimento equivale a un buon noleggio

Forse no. Per la posizione deve essere chiaramente definita quale competenze, esperienza, prestazioni passate e potenzialità future sono essenziali.

Quali competenze chiave mancano nel reparto e nell'azienda?


Veloce e urgente, tutto il resto lo risolveremo più tardi

Forse no. L'impatto dell'assunzione per questa posizione dovrebbe essere analizzato e possibili interdipendenze e implicazioni chiarito in anticipo.

Ci sono cambiamenti prevedibili che possono avere un impatto su questo ruolo?


L'organico aggiuntivo è un jolly

Forse no. Per una posizione appena creata il obiettivi strategici del dipartimento e di tutta l'organizzazione ad esso collegata dovrebbe essere considerato, compreso e condiviso in anticipo da tutte le parti coinvolte.

Siete tutti d'accordo sulle responsabilità, gli obiettivi e i compiti di questa posizione?


Basta sostituire la persona rapidamente, in modo da non perdere il numero di persone

Forse no. In caso di sostituzioneinvece di dare per scontata l'approvazione alla ricarica, il il ruolo dovrebbe essere rivisto e si prenda una decisione consapevole se sono necessari cambiamenti riguardo ai compiti e alle responsabilità.

Quali risultati ha generato il precedente dipendente, quali compiti e responsabilità devono essere rimossi, aggiunti o trasferiti ad un altro all'interno o all'esterno del reparto? C'è ancora un requisito per questo ruolo?


Se riconoscete la vostra strategia di reclutamento in uno o più di questi 7 peccati - basta cambiare la strategia: da oggi in poi potete fare meglio - e se vi prendete il tempo di preparare la caccia al talento, la probabilità di trovare rapidamente ciò che stavate realmente cercando aumenterà notevolmente. Il reclutamento è troppo importante per il successo operativo e per la cultura della leadership nella vostra azienda. Tutti possono avere successo nel reclutamento - fatemi sapere se questo vi è stato utile per riempire in modo più efficiente le vostre posizioni aperte con candidati qualificati.