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Rana o principe: il segreto per assumere con successo persone di talento

Molti manager sono infastiditi dall'esito dei loro colloqui di assunzione: dopo una conversazione molto piacevole con il candidato che sembrava un primo passo verso un grande futuro insieme, spesso diventa evidente poco dopo l'ingresso in azienda che non era affatto adatto alla posizione. 

Potreste condividere esperienze simili: un candidato vi ha detto che è molto bravo ad avvicinarsi e ad interagire con le persone, vi ha parlato dei suoi hobby, del club sportivo di cui fa parte - un sacco di informazioni interessanti che vi hanno dato la sensazione di essere una persona piacevole e che si troverà bene nella posizione di vendita che non vedete l'ora di ricoprire. Solo dopo l'imbarco lo trovate a galleggiare ogni giorno: i risultati semplicemente non arrivano. 

Alcuni manager sono così frustrati che dopo averne sofferto per più di una volta, o improvvisano i colloqui "avendo deciso nei primi 10 secondi" o semplicemente portano alla cieca una dozzina di nuove persone per la formazione di massa e aspettano con la loro decisione finale la revisione della libertà vigilata dopo sei mesi. Ma questa non è solo una perdita di tempo, ma lascerà anche un'impressione molto negativa della vostra azienda nel mercato del lavoro. 

Inoltre, considerando i costi di reclutamento, gli investimenti per la formazione, gli investimenti per la formazione, lo stipendio e i benefit, l'integrazione sul posto di lavoro, la cessazione del rapporto di lavoro e i potenziali rischi legali, rimarrete scioccati da quanto denaro portare una persona sbagliata vi costerà e da quanto questo possa nuocere all'efficienza operativa.

Siete pronti ad affrontare queste conseguenze o preferite ottenere ottimi risultati nelle assunzioni e costruire in modo sostenibile un marchio attraente per i datori di lavoro? In questo articolo troverete alcuni nuovi trucchi per la vostra pratica di assunzione, e vi toglierà un'idea migliore dei recenti sviluppi nel reclutamento professionale.

Alcuni manager hanno fatto come sopra per la selezione, chiamiamolo "il colloquio tradizionale", è solo 10% predittivo dei futuri requisiti di lavoro, mentre c'è una tecnica chiamata "colloquio comportamentale", che è 5-6 volte più affidabile, e facile da applicare nella maggior parte dei casi di assunzione. 

Le convinzioni scientifiche alla base di questa tecnica sono

  • un comportamento esibito in una circostanza sarà esibito anche in altre circostanze
  • più recentemente è stato applicato un comportamento, più è probabile che si ripeta
  • più spesso il comportamento è stato dimostrato nel tempo, più alta sarà la probabilità che si ripeta in futuro

Il metodo "STAR" è stato un vero e proprio classico in questo campo, in cui ci si aspetta che i candidati diano risposte a quattro aspetti di una realizzazione selezionata:

  • Situazione: identificare la situazione o il problema che hai risolto o incontrato
  • Tchiedere: qual è il compito o gli obiettivi specifici (chi, cosa, quando, dove, cosa è richiesto)
  • Action: dettagliare la vostra azione specifica (cosa avete fatto? come avete fatto?)
  • Rrisultato: i risultati (risparmi, realizzazioni, riconoscimenti, ecc.)

Tuttavia, già all'inizio della mia esperienza di reclutamento ho trovato STAR utile ma non abbastanza potente per 3 motivi:

  1. il "risultato" del candidato è solo un singolo caso, che potrebbe anche essere superato o non essere più adatto alla situazione reale in un ambiente che cambia.
  2. Mentre la "performance" era lì, mancano aspetti importanti del processo di pensiero. A cosa pensava quando ha intrapreso le azioni? Quali sono le ragioni per cui ha scelto il Piano A invece del Piano B? Come si è sentito? Si è sentito bene e continuerà un certo comportamento? Ha la capacità di fornire soluzioni per un compito diverso o più complicato? O immagina che qualcuno mantenga il suo successo passato e non si apra mai ad alcun miglioramento o innovazione.
  3. quando ho usato STAR, normalmente mi aspettavo un caso di successo, mentre noi impariamo altrettanto dai nostri fallimenti, se non di più. Se il candidato ha imparato dal suo fallimento in passato e sa già cosa funziona meglio, non è questo il miglior affare che può accadere alla vostra azienda se entra a far parte di essa?

Di conseguenza, oltre ai "fatti", durante i colloqui ho iniziato a invitare i candidati a descrivere anche le loro motivazioni, i loro sentimenti e i loro apprendimenti e come hanno utilizzato quelle lezioni in situazioni diverse. Di conseguenza, in dieci anni ho assunto con successo circa 800 persone per diverse aziende, da tecnico a direttore, da neolaureato a altamente esperto. Nel corso degli anni molti di loro sono cresciuti oltre il ruolo per cui li ho assunti in azienda, rendendoli un prezioso investimento dell'azienda nelle loro potenzialità: un giovane ingegnere è diventato responsabile di reparto, uno specialista delle risorse umane junior è subentrato alla mia posizione di responsabile delle risorse umane e si è assunto la responsabilità di 450 dipendenti, il direttore delle vendite sviluppa il team e moltiplica le entrate del team per tre volte in pochi anni. Così, nuove assunzioni di alta qualità possono portare a una produttività, redditività e sostenibilità nettamente superiori.

Potete immaginare che grande sorpresa sia stata qualche anno dopo, quando ho scoperto che il Dr. Michael M. Lombardo e il Dr. Robert W. Eichinger (conosciuto anche come "Lominger") avevano già arricchito STAR aggiungendovi l'agilità di apprendimento per renderla più efficace, suggerendo di chiedere al candidato cosa ha imparato da un'esperienza e come ha applicato questi insegnamenti per andare avanti.

Come risultato della mia esperienza nel reclutamento, e con il supporto della teoria di Lominger, abbiamo sviluppato la struttura dei colloqui comportamentali di Qianlead A-M-O-L-A:

  • Azioni: Come hanno affrontato un problema/situazione, ecc... Cosa hanno fatto per risolverlo?
  • La motivazione: Come spiegherebbero il loro processo di pensiero, perché hanno scelto un certo approccio, perché hanno scelto di farlo in questo modo particolare?
  • Risultato: Qual è stato il risultato? Qual è stato l'impatto?
  • Imparare: Cosa hanno portato via da questa esperienza?
  • Applicazione: Come e quando hanno applicato queste lezioni ad altre situazioni.

Secondo il Triangolo del successo di Qianlead, non solo le competenze, ma anche l'attitudine e la personalità di un candidato sono gli elementi rilevanti per la probabilità di un'integrazione di successo in un ambiente aziendale. Quando si inizia a chiedere la motivazione, si può iniziare a raccogliere gli sguardi delle parti sottomarine dell'iceberg: se qualcuno è persistente, innovativo o autentico? Se il valore impostato si adatta alla posizione, al team e all'azienda? Questi e molti altri risultati spesso diventano i fattori determinanti per capire quanto un candidato sarebbe compatibile con l'organizzazione e come potrebbe contribuire allo sviluppo del business in modo sostenibile invece di svolgere solo compiti temporanei o urgenti.

In conclusione, per condurre un colloquio di assunzione di successo, è necessario che questi 5 fattori siano risolti:

  • una descrizione del lavoro ben definita
    Questa è la base più importante non solo per il reclutamento, ma anche per la strategia dell'intera organizzazione. Una buona descrizione del lavoro dovrebbe essere ben stabilita in linea con la visione aziendale e la cultura aziendale, e includere lo scopo del ruolo, le sue principali responsabilità, le competenze e come misurare le sue prestazioni
  • una preselezione di qualità
    La preselezione dei candidati idonei mediante lo screening dei CV utilizzando una lista di controllo standardizzata e la raccolta delle informazioni di base mancanti per telefono può evitare numerosi e inutili colloqui faccia a faccia, aumentando così drasticamente l'efficienza del reclutamento.
  • un'intervista ben preparata con l'approccio AMOLA
    Rispettare il colloquio come scienza. Le domande basate sul comportamento per ogni competenza richiesta dal ruolo lavorativo devono essere sviluppate e strutturate in anticipo. Questo è l'unico modo per rendere più affidabili i risultati dell'assunzione.
    Il mio unico altro segreto per condurre un colloquio di lavoro di successo è quello di non chiedere mai opinioni.
  • allineamento tra reclutatore e responsabile delle assunzioni
    Voi conducete il colloquio e rappresentate insieme l'azienda, quindi assicuratevi di essere allineati durante l'intero processo: i ruoli sono assegnati in modo chiaro e debitamente distribuiti, con il risultato di ottenere una documentazione trasparente.
  • una saggia decisione
    Ci sono alcune cose da considerare: prestazioni passate, capacità e competenze, attitudine e personalità, organizzazione e cultura adeguate. Il candidato perfetto non esiste nel reclutamento, quindi tenete d'occhio i potenziali sviluppi: può questo candidato imparare una certa abilità o crescere fino a raggiungere un certo standard in un periodo di tempo ragionevole? 
    A sostegno di ciò, utilizzate un modulo standard per la registrazione dei vostri colloqui e compilate ogni spazio vuoto - semplicemente perché altrimenti le informazioni importanti andranno perse.

Meno assumerai nuovi talenti esclusivamente sulla base dell'istinto, e più evolverai le tue competenze, i processi e la documentazione, più sarai in grado di valutare le tue prestazioni di reclutamento in futuro per costruire sistematicamente il tuo track record.

È un sacco di lavoro, ma ne vale davvero la pena! 

Fatemi sapere come funziona per voi: storie di successo, feedback, domande, idee? Commenta qui sotto! E fatemi anche sapere quali altri aspetti dell'assunzione sarebbero interessanti per voi.

Di Hong Liu

Hong è un'esperta di risorse umane con esperienza per situazioni di business impegnative: se si vuole creare un ambiente attraente per i talenti di alto livello nella leadership o costruire un'amministrazione efficiente delle risorse umane, lei è la scelta perfetta. Per più di 10 anni ha creato risultati sorprendenti in multinazionali, come l'integrazione di successo di due culture aziendali dopo la fusione, o la costruzione di un nuovo stabilimento da 0 a 450 dipendenti in due anni, o la creazione di un programma di sviluppo manageriale in tutta l'Asia per più di 120 giovani talenti.

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